Czy opłaca się inwestować w zaangażowanie pracowników?

Większość dnia spędzamy w pracy, jednak zaskakująco dużo osób swojej pracy zwyczajnie nie lubi. Badania pokazują, że tylko co drugi Polak jest zaangażowanym pracownikiem. Jednocześnie istnieją organizacje, które o pracowników dbają ponadprzeciętnie, oferując liczne świadczenia czy możliwości rozwoju. Czy tylko duże firmy mogą sobie pozwolić na coś takiego? Czy inwestycja w zaangażowanie się zwróci? I czy jesteśmy w stanie być konkurencyjni, mając zdemotywowanych pracowników?

Od kultury „lub” do kultury „i”

Ostatnie lata przyniosły zmiany technologiczne i społeczne, które powodują, że oczekiwania pracowników ewoluują, a pracodawcy dostosowują się do nich z pewnym opóźnieniem. Jeszcze kilka lat temu często uczestniczyłam w spotkaniach zarządów, na których dyskutowano, czy warto zajmować się motywacją pracowników, „bo zajmuje to czas i zasoby, a my jesteśmy od wyników”.

Takie postawienie problemu: zaangażowanie pracowników lub wyniki biznesowe, przynosiło odpowiedź oczywistą. Dziś twarde dane pokazują, że zaangażowanie koreluje z wynikami biznesowymi, mając wpływ zarówno na parametry wewnętrzne (np. poziom absencji, rotacji pracowników, liczbę wypadków, koszty złej jakości), zewnętrzne (np. poziom satysfakcji klientów, lojalność, polecanie marki) czy same wyniki (np. zysk netto, całkowita stopa zwrotu dla akcjonariuszy).

Nieważne jak, ważne by mówili?

Sama świadomość korelacji nie wystarcza, dopóki firmie udaje się realizować wyniki mimo ewidentnego braku zaangażowania pracowników. To jednak staje się coraz mniej możliwe. Dla klientów coraz ważniejszy jest wizerunek i wartości firm, od których kupują produkty i usługi. Firma niezaangażowana społecznie ma coraz większe wyzwanie w konkurowaniu z markami, które aspirują do zmieniania świata.

Również transparentność powoduje, że wizerunek organizacji w dużej mierze zależy od tego, co mówią i jak zachowują się ich pracownicy. Dlatego teraz ważniejsze niż kiedykolwiek jest, aby pracownicy mówili o swoich firmach dobrze. To jest wyzwanie biznesów, dla których reputacja i lojalność klientów ma kluczowe znaczenie.

Niezaangażowani = nieinnowacyjni

O sukcesie biznesowym decyduje w dużej mierze innowacyjność, do której zaistnienia niezbędne jest środowisko otwarte na pomysły i nowe sposoby myślenia, pozwalające na podejmowanie ryzyka i popełnianie błędów. Jeśli nie mamy takiego środowiska pracy, szybko stracimy zdolność przyciągania osób z najciekawszymi pomysłami. Z tego powodu nie będziemy też w stanie dorównać konkurencji, bo zmiana kultury firmy wymaga wysiłku, zmiany postaw i zachowań wielu ludzi – a to trwa długo.

Chwalić czy nie chwalić?

Rozmawiając z menedżerami o budowaniu zaangażowania w ich zespołach, często spotykam się z przekonaniem, że „poklepywanie pracowników po ramieniu” nie ma większego sensu. Ta postawa niechęci do doceniania jest głęboko zakorzeniona w polskiej kulturze. Jednak, gdy prosimy, aby szefowie pomyśleli o nauczycielu, który ich najbardziej motywował, zaskakująco często pada odpowiedź, że była to osoba wymagająca i jednocześnie potrafiąca docenić wyniki, zarażająca pasją. Ta refleksja zazwyczaj pomaga uświadomić sobie, że między wysokimi oczekiwaniami dotyczącymi wyników a podejściem angażującym nie ma sprzeczności.

Przejście od kultury „zaangażowanie lub wyniki” do kultury „zaangażowanie i wyniki” powoduje przejście od pytania „czy warto” do tego, „w jaki sposób możemy to zrobić”?

Skąd się bierze zaangażowanie?

W potocznym myśleniu o zaangażowaniu jako motywator zazwyczaj padają czynniki finansowe. „Gdybyśmy tylko lepiej płacili, każdy byłby zaangażowany” często mówią menedżerowie, odsuwając temat zaangażowania od strefy swojego wpływu. Tymczasem badania pokazują, że czynnikiem  równie istotnym jest orientacja na ludzi – czyli przekonanie pracowników, że w ich firmie liczy się człowiek. Dopiero na drugim miejscu pojawiają się czynniki finansowe, a na kolejnych możliwości rozwoju kariery czy kwestia wizerunku firmy. Co ciekawe, potrzeba bycia traktowanym z godnością i szacunkiem to w dużej mierze nasza polska specyfika, bo ten czynnik w innych krajach ma mniejsze znaczenie.

Poczucie sensu i wpływu

Amerykański psycholog J.P. Seligman jako jedno z głównych źródeł szczęścia w życiu wyodrębnił poczucie sensu i wpływu. Jak pokazuje wiele badań, poczucie sensu ma fundamentalne znaczenie dla budowania motywacji i lojalności pracowników. Brak poczucia wpływu to nie przypadłość tylko dużych organizacji – cierpią na nią również najmniejsze firmy, gdzie właściciel podejmuje wszystkie decyzje, ale też jednostki administracji publicznej. Coraz więcej firm realizuje programy realnie pokazujące wpływ pracy każdego pracownika na realizację celów firmy i powiązanie ich z poczuciem, że jako członek organizacji w jakimś aspekcie „zmienia świat na lepsze”. Poczucie uczestniczenia w czymś większym ma duże znaczenie dla najmłodszego pokolenia, które w Polsce coraz mniej nastawione jest na szybką karierę. Niedawno byłam świadkiem sytuacji, kiedy zarząd jednej z dużych spółek był zdziwiony, że żaden z wewnętrznych kandydatów nie chce objąć wyższego stanowiska, mówiąc, że nie ma ochoty na zwiększanie poziomu stresu. Czy to oznacza, że wszystkich młodych ludzi nie interesuje kariera? Oczywiście nie – wśród każdego pokolenia zawsze znajdzie się grupa osób reprezentująca inne wartości, jednak jest ona stosunkowo mniejsza.

Choć prawdziwego zaangażowania nie da się kupić za pieniądze, to jego budowanie kosztuje. Walutą jest wysiłek włożony w zmianę kultury organizacyjnej, postawy szefów i troska o angażujące środowisko pracy. Jest to wysiłek, który podejmować muszą nowoczesne organizacje, które przestają być tylko miejscem do zarabiania pieniędzy, ale coraz częściej realizują większy wachlarz potrzeb – od świadczeń zdrowotnych, sportowych poprzez zapewnianie możliwości rozwoju, docenianie czy oferowanie możliwości uczestniczenia w „czymś większym”. To wszystko staje się manifestacją wartości, w które wierzą ludzie.